Az oktatás világa folyamatosan változik, és az oktatási intézményeknek lépést kell tartaniuk az új kihívásokkal. A Budapesti Metropolitan Egyetem (METU) az oktatás területén is úttörő szerepet vállalt azáltal, hogy bevezette a myBRAND portfólióalapú oktatási módszert. Ez a megközelítés lehetővé teszi a hallgatók számára, hogy egyéni oktatási utat kövessenek, amely fejleszti erősségeiket és felkészíti őket a változó munkaerőpiaci igényekre.  

A myBRAND oktatási módszer 2018 óta az egyetem alapvető oktatási modelljének részét képezi. Az innovatív módszer célja az, hogy a hallgatók saját szakmai portfóliót építsenek tanulmányaik során. Ez a portfólió az oktatás elejétől a záróvizsgáig kíséri végig a hallgatókat, és lehetővé teszi számukra, hogy bemutassák azokat a kompetenciákat és tudást, amit megszereztek.   

A myBRAND oktatási módszer a hallgatók számára lehetővé teszi, hogy felfedezzék erősségeiket és szenvedélyüket, valamint megtalálják azt a területet, ahol szeretnének kiteljesedni. Ez az új szemléletmód az üzleti tanulmányoktól kezdve a kommunikációtudományon, a turizmuson, a marketingen, a művészeti képzéseken és a nemzetközi tanulmányokon átível, és felkészíti a hallgatókat a valós munkaerőpiaci elvárásokra. Az egyetem küldetése a munkájukban és életükben kiteljesedni képes alkotók közösségének építése. A METU olyan inspiráló közösséget teremt, ahol minden hallgató megtalálhatja a személyes és szakmai kiteljesedésének útját. Az oktatók inspiráló mentorokká válnak, és egy olyan közösség jön létre, amely ösztönzi a kreatív gondolkodást és a folyamatos fejlődést.  

Dr. Király Zsoltot, a HR képzés vezetőjét kérdeztük arról, hogyan működik ez a gyakorlati megközelítés a Budapesti Metropolitan Egyetem nagyon népszerű HR képzésén? Mit jelent ez egy hallgató számára a mindennapokban? 

Először is inkább fogalmazzunk úgy, hogy üzletorientált vagy - esetemben, hiszen a METU egyik HR képzését vezetem - az üzleti HR hétköznapi gyakorlatához közeli. Esetleg úgy, hogy HR piaci szakembereket aktívan bevonó, de ne úgy, hogy gyakorlatorientált. Ezt a szót a hazai felsőoktatás eléggé elkoptatta az elmúlt két évtizedben, s nem véletlenül. Hallgatóként majd oktatóként összesen hat felsőoktatási intézményt ismertem meg tartósabban belülről és a tapasztalataim alapján a felsőoktatási intézmények előszeretettel használják magukkal kapcsolatosan a gyakorlatorientált szót, de az esetek többségében valójában csak üres frázisról van szó. Másodszor pedig meggyőződésem, hogy nem az oktatási módszer tesz elsődlegesen gyakorlatorientálttá egy kurzust vagy képzést, hanem a cél és a mindset, hiszen ugyanazzal az oktatási módszerrel többféle irányt, célt, illetve orientáltságot is lehet szolgálni. S ha már mindset, akkor ne is oktatási, hanem képzés-fejlesztési módszernek hívjuk ezeket. Lehet ez akadémiai szőrszálhasogatásnak tűnik, de egy nagyon fontos különbségre tapint rá. Az első az oktatóra, a tanításra fókuszál, a második a hallgatóra, annak tanulási folyamatára és egyéni fejlődésére, annak támogatására. Ez a markáns különbség nagyon más megközelítést igényel, s azt vallom, hogy a 21. században a második az értékesebb megközelítés. Visszakanyarodva, nyilván, fontos a módszer is, mint egyfajta keretrendszer az adott kurzuson, képzési programban hiszen az vagy lehetőséget, fogalmazzunk úgy, hogy egy biztonságos terepet biztosít az alkalmazott tudásnak, a saját megélésnek, megtapasztalásnak, önismeretnek és önreflexiónak, vagy nem. Márpedig a mai világban mindezek elengedhetetlenek ahhoz, hogy alkalmazhatóbb, könnyebben integrálhatóbb és önmagukkal, karrierjükkel és környezetükkel szemben tudatosabb pályakezdőkké, illetve akár – a levelező képzésen keresztül - karrierváltókká váljanak az egyetemi hallgatók. 

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy először is pszichológiai biztonságot és partnerséget igyekszünk teremteni a HR szakmai kurzusainkon annak érdekében, hogy a hallgatók minél többször meg merjenek nyilvánulni kérdések, észrevételek, érvek, ellenérvek és saját meglátások formájában. Fogalmazhatunk úgy is, hogy lehetőséget adunk arra, hogy a hallgatók gondolkodjanak és kipróbálják magukat egy "gyakorlópályán". Ez persze megköveteli a frontális működés, tehát az előadás mértékének csökkentését, ám azt gondolom, hogy a felsőoktatásban egyébként is egyre kisebb mértékben szükséges egy oktató esetében a tudásátadó, információ megosztó működés (előadó) és egyre inkább a bevonó, felhatalmazó, kérdező funkció (mentor, facilitátor, coach) a meghatározó. Ez nem azt jelenti, hogy az elmélet, a tárgyi tudás megismerése, megértése, elsajátítása és az egyén kognitív működésébe történő integrálása ne lenne szükséges és fontos, de önmagában ez kevés. Szükséges, de nem elégséges. Ráadásul ennek millió formája lehetséges, hiszen a nyomtatott tartalmak mellett rengeteg minőségi online forrás is elérhető. A mai világban már rég nem beszélhetünk arról, hogy az oktatók és a könyvek a kizárólagos tudásforrások. 

Milyen módon támogatja a METU a hallgatókat abban, hogy naprakész tudással rendelkezzenek, különösen olyan területeken, ahol a változások gyorsak és folyamatosak? 

A naprakész tudás és biztosításának gondolata szerintem délibáb és önámítás. Akkor is, ha valaki folyamatosan követi az adott szakterületet, tehát rengeteg szakmai cikket és kutatást olvas, beszélget piaci szakemberekkel, podcasteket hallgat és szakmai videókat néz, konferenciákra jár stb. Egy olyan komplex, sokszínű és gyorsan változó, bizonytalan világban, mint amilyen a miénk, önhittség azt gondolni, hogy erre képesek vagyunk. Úgy vélem, hogy a naprakészség relatív kategóriává vált. Gondoljunk csak arra, hogy mi számít naprakész tudásnak eltérő térségekben, eltérő nemzetgazdaságokban, eltérő ágazatokban, eltérő méretű és profilú cégekben és eltérő technológiai, illetve technológiai adaptációs szintek mellett. A szervezeti kultúráról már ne is beszéljünk! Egyébként mellékesen megjegyzem - visszautalva az előbbi gondolatomra - pont ezek miatt vált önmagában kevéssé a tárgyi tudás. A kérdést ugyanakkor nem akarom megkerülni. Minél több szereplőt (szervezetet, gyakorló szakembert) igyekszünk bevonni a HR szakmából a képzéseinkbe, számos formában. Először is rengeteg vendégelőadót hívunk meg HR szakmai kurzusainkra már a képzési program első félévétől kezdve, annak érdekében, hogy a saját szervezetük hétköznapi gyakorlatát mutassák meg a kurzusrésztvevőknek. Itt figyelünk arra, hogy minél sokszínűbb (profil, ágazat, méret, szektor, vállalati és szolgáltató oldal stb.) legyen a meghívottak köre. Sok esetben nem csak megosztják gondolataikat vendégeink, de akár piaci esettanulmányokat és különféle eszközöket (pl. HR területen alkalmazott tesztek) is hoznak magukkal, hogy diákjaink ki is próbálhassák azokat. Emellett vannak olyan kurzusok is, melyeket piaci szakemberek vezetnek, tehát a teljes félévet velük töltik el diákjaink. Sőt, olyan is előfordul, hogy egy HR vezetővel közösen visz kurzust az adott oktató. Emellett kurzusokon kívüli lehetőséget is biztosítunk diákjainknak a fejlődésre: gyakornoki lehetőségek, üzleti HR szakmai konferenciákon való ingyenes részvételi lehetőség biztosítása (pl. HR FEST, RecruiTech, Business Fest), egyéni coaching folyamat lehetősége (partnerségben az ICF Magyar Tagozatával és a METU business és team coach képzési programjával), szakmai workshopok, órákon kívüli előadások, HR szakmai networking törekvések támogatása stb. 

Milyen kezdeményezései vannak az egyetemnek a hallgatók és a vállalatok közötti élő kapcsolatok fenntartására és fejlesztésére? Hogyan segítik ezek a kapcsolatok a hallgatók karrierjét? 

A korábban felsorolt elemeken túl számos együttműködésnek köszönhetően piaci szervezetek biztosítanak gyakornoki programokat, mint ahogyan az ma már bármely más egyetemnél is elvárható. Emellett számos külön partnerségi megállapodást is kötöttünk a már említett lehetőségek biztosítása érdekében. A legutóbbi ilyen megállapodás értelmében elindult "A Te Utad" HR Szakmai Ösztöndíj Programunk is, amely vállalati ösztöndíjprogram az euJobs HR-GROUP és amelynek első ösztöndíjasát nem olyan régen választottuk ki. De ilyen partnerségnek köszönhetően tudjuk működtetni modern tartalommal a HR technológia és digitalizáció specializációnkat a a Nordconn International, Login Autonom és az Orgware segítségével. Az említésre került pontok nagyon értékes együttműködések, hiszen olyan üzlethez közeli tartalmat, látásmódot és tapasztalatot sűrítenek, melyet egy egyetem önmagában ma már nem képes biztosítani. Éppen ezért a partnerségi törekvéseinket erősítő további lépéseket is tervezünk, hiszen abban hiszünk, hogy modern és a munkaerőpiaci igényekre jobban reagálni képes egyetemi képzést csak egy értékalapú közösségre épülő ökoszisztémában lehetséges megvalósítani a piaci szereplők aktív közreműködésével.  Ennek jegyében hoztuk létre egyébként a HR képzéseink (emberi erőforrások alapképzés és emberi erőforrás tanácsadó mesterképzés) mellett működő METU HR Advisory Boardot is, melyben szakmájukban ismert és elismert nagyvállalati HR vezetők és HR tanácsadók találhatók. Velük negyedévente találkozunk és HR képzéseink fejlesztési lehetőségeit vitatjuk többféle szempont alapján, illetve fejlesztési elképzeléseinket tudjuk azonnal tesztelni segítségükkel. 

Dr. András Klárát, az Egis Gyógyszergyár Zrt. HR és kommunikációs igazgatóját, főiskolai docenst arról kérdeztük, hogy az üzleti oldalról ránézve erre a területre milyen előnyöket lát a Budapesti Metropolitan Egyetem HR képzésében? 

Ma már nem lehet csak tankönyvekből tanulni. Olyan gyorsan változik a világ körülöttünk, hogy a tankönyvek ezt nem tudják lekövetni. Az, hogy a METU- n gyakorló HR szakemberek is tanítanak a biztosíték arra, hogy a hallgatók képet kapjanak a HR szakma napi gondjairól, feladatairól és kihívásairól. Nagyon sok jó gyakorlatot hallhatnak és persze sok kudarcot is, amiből még többet tanulhatnak.  

Mint HR vezető mit gondol, miért kulcsfontosságú a gyakorlatorientált oktatás a munkaerőpiacon, és hogyan járul hozzá a vállalatok sikeres működéséhez? 

Az a pozitívum, hogy nem az egyetemi álomvilágból érkeznek a valóságba, hanem reálisabb képük van róla, a cégekről és a HR szakmáról a gyakorlatban. Rövidebb a beilleszkedési idő, gyorsabban kapcsolódnak és nem menekülnek el 3 hónap alatt, mert tudják előre, hogy mi vár rájuk. Gyorsan képesek munkát, sőt! önálló munkát végezni, ez nagyon nagy előny. 

Milyen munkaerőpiaci igények és kihívások jellemzik jelenleg a vállalatokat, és milyen készségekkel és tudással rendelkező munkaerőre van szükségük a sikeres működésükhöz? 

A munkaerőpiac pont olyan, mint a gazdasági környezetünk. Kaotikus. A digitalizáció és automatizáció miatt (is) egyre magasabb szaktudású embereket keresünk. Nagy a kereslet, kicsi a kínálat. A legfontosabb készség a tanulási készség, digitális írástudás, adaptáció és reziliencia. Folyamatosan keresünk mérnököket, technikusokat és nyelveket beszélő szakértőket. De a tudás, amit hoznak sokszor csak egy jó alap, amire építhetjük a speciális céges tudást. Ha gyakorlatorientált képzésben vesznek részt, akkor sokkal gyorsabban tanulnak és alkalmazkodnak. 

Hogyan reagálnak az egyetemek és HR vezetők a Z generációs munkavállalók egyedi elvárásaira és preferenciáira a munkahelyi környezetben? Milyen módokon alkalmazkodnak ezek az igények a gyakorlatorientált oktatásban és a toborzásban? 

Miért, egyedi elvárásaik vannak? Félre a tréfát, nyilván mind a négy aktív munkaerőpiaci generációnak más-más elvárásai/ preferenciái vannak. (BB, X, Y, Z) A legnagyobb kihívás, hogy mind együtt és sokszor egyszerre mozognak a munkaerőpiacon. A Z generációnak különösen fontos, hogy megismerkedjen a munka világával már az iskolapadban. Egy napot sem éltek digitalizáció-mentes világban, sok ingert/élményt kaptak pici korultól, így ezt várják a munkahelyen is és akkor a helikopter szülőkről még nem is beszéltem. Van net-es személyiségük, magabiztosan mozognak az online térben, de segítségük lehet az offline világban is. Ezért is hiszek a generációs diverzitásban és szinergiában, mert nagyon sokat tudnak egymásnak adni az különböző generációk. Gyakorlat innen, digitális tudás onnan:) 

Hogyan segíti a gyakorlatorientált oktatás a hallgatókat abban, hogy megfeleljenek a munkaerőpiacon jelentkező kihívásoknak, különösen a Z generációs munkavállalók közötti versenyben? Tapasztalatai szerint milyen konkrét tanítási módszerek és programok támogatják ezt a célt? 

Nagy a verseny és ez nem is fog enyhülni. Minden cég türelmetlen, a legjobb, legokosabb és legképzettebb munkavállalókat keresik, mert a nagyon kemény környezeti kihívásokra csak a legjobbakkal lehet válaszolni. A gyakorlat legalább olyan fontos, mint a jó diploma, vagy még fontosabb is. Ez versenyelőny a METU-s diákoknak, mert a diplomával együtt már gyakorlatot is fel tudnak mutatni. A projektmenedzsment kiváló módszertan és a diákok nagyon szeretik. Szerintem, ahogy a vezető-fejlesztésben nagyon sikeres a bite-size learning, úgy az oktatásban is sikeres lehet. Kis falatokban sok-sok tudás, gyakorló HR vezetők, szakemberek előadásai, hibrid tanulási lehetőségek.... és a gyakornoki programok (pl. az Egisben) nagyon erős és nyerő kombináció minden félnek. 

Én is nagyon büszkén vagyok egyszerre főiskolai docens és HR igazgató, mert így sokat tehetek a következő HR-es generációért. 

 

2024. 11. 02.